Formation continue

C. FORMATION CONTINUE

Il y a lieu de prévoir une formation continue tout au long de la carrière pour tous les enseignants formés suivant les filières énoncées ci-dessus afin de garantir qu’ils restent performants, compétents et dynamiques tout au long de leur carrière. Celle-ci pourrait être assurée, en partie du moins, au sein de l’école par les enseignants qui ont accepté des responsabilités au-delà de la mission d’enseignement : les mentors, les coaches, les chefs de départements, …, ce qui permettrait, sans doute, de réduire les coûts de la formation continue et de moins désorganiser l’école.

Pour les enseignants d’aujourd’hui, qui n’ont pas suivi les filières énoncées ci-dessus, il y a lieu de prévoir des passerelles de formation en donnant la priorité à ceux et celles qui sont susceptibles de rester pendant 10 ans au moins encore dans l’enseignement.

D. UN STATUT VALORISANT

Si 49% du public considère le métier d’enseignant comme attractif avec un bon salaire, les enseignants perçoivent le métier comme peu valorisant et de plus en plus contrôlé de l’extérieur. Ils estiment que leur statut s’est fortement dégradé en 40 ans : manque de respect et de reconnaissance.

Selon les sociologues, il faudra 20 ans pour ‘redorer le blason de la profession’.

Propositions

Au-delà d’une formation initiale plus poussée (voir ci-dessus) et d’une formation continue régulière, il faut revaloriser financièrement la profession comme cela a été fait dans de nombreux  pays comme en Hollande, en Allemagne, en Suisse, pour ne citer que quelques pays voisins.

En portant la formation de 3 à 5 ans, on ne pourra pas échapper à une revalorisation financière  légitime. Celle-ci devrait être d’au moins 20 à 25% si l’on veut rendre  la profession plus attractive, notamment pour les candidats masculins car si la fonction s’est fortement féminisée au cours des 25 dernières années c’est parce que le traitement a été considéré, au sein de la famille, comme un traitement d’appoint.

Est-il utile de rappeler que le traitement d’un enseignant du secondaire était à égalité avec les émoluments d’un député avant la deuxième guerre mondiale? On est loin du compte aujourd’hui.

Si l’on souhaite rétablir un équilibre entre les enseignants des deux sexes, c’est à ce prix car dans notre société du profit, le public juge, à tort, la valeur de l’individu en fonction de ses revenus.

D. CARRIERE PLANE

Afin de remédier à cet aspect de la profession et de renforcer la motivation, une série de mesures pourraient être d’application et contribuer à maintenir en activité des collègues qui quittent la profession vers les 55 ans alors qu’ils pourraient faire bénéficier les jeunes collègues de leur expérience.

Voici, à titre d’exemples, quelques possibilités : accorder certaines compensations, (financières ou d’horaire)

  • aux enseignants qui acceptent des responsabilités dans l’école au-delà de leur mission quotidienne.
  • aux  ‘parrains’ (mentors/ tuteurs/ coaches) qui devraient bénéficier d’un horaire allégé (au minimum 2 heures par semaine et par ‘filleul’, avec un maximum de 2 filleuls par enseignant) et d’une subvention dont le montant serait à déterminer ;
  • aux enseignants chargés de superviser un département (Head of Department) et qui mettent leur savoir-faire au service des collègues. Ils devraient pouvoir bénéficier des mêmes avantages.
  • aux enseignants qui servent d’agents de liaison entre l’école et les établissements scolaires voisins (relations entre l’école secondaire et l’école primaire) ou entre l’école et les partenaires de l’école (industries, organismes culturels, sociaux, …).
  • aux collègues qui acceptent des responsabilités dans le cadre de la gestion de l’école car leur action permettrait de décharger les chefs d’établissement de certaines tâches au profit d’une gestion pédagogique des personnels (Voir Chefs d’établissement ci-après).

Enfin, les futurs chefs d’établissement pourraient être recrutés parmi les enseignants repris ci-dessus, ce qui, serait une reconnaissance de leur excellence et une valorisation.